KONFLIK ORGANISASI
Menurut Killman dan Thomas (1978),
konflik merupakan kondisi terjadinya ketidakcocokan antar nilai atau
tujuan-tujuan yang ingin dicapai, baik yang ada dalam diri individu maupun
dalam hubungannya dengan orang lain. Kondisi yang telah dikemukakan tersebut
dapat mengganggu bahkan menghambat tercapainya emosi atau stres yang
mempengaruhi efisiensi dan produktivitas kerja (Wijono,1993, p.4)
Menurut Stoner Konflik organisasi adalah mencakup
ketidaksepakatan soal alokasi sumberdaya yang langka atau peselisihan soal
tujuan, status, nilai, persepsi, atau kepribadian. (Wahyudi, 2006:17)
PERBEDAAN PANDANGAN TRADISIONAL INTERAKSI
MENGENAI KONFLIK.
Perubahan Pandangan Tentang
Konflik.Pandangan tradisional. Pandangan tradisional tentang konflik antar kelompok
terjadi antara tahun 1930-an dan tahun 1940-an. Pandangan ini
menganggap bahwa semua konflik adalah berbahaya dan oleh karenanya harus
dihindari. Konflik dilihat sebagai hasil yang disfungsional sebagai akibat dari
buruknya komunikasi, kurangnya keterbukaan dan kepercayaan di antara anggota
organisasi, dan kegagalan manajer untuk memberikan respon atas kebutuhan dan
aspirasi dari para pekerja.
Pandangan Aliran Hubungan Manusiawi.
Pandangan aliran hubungan manusiawi menganggap bahwa konflik adalah
sesuatu yang lumrah dan terjadi secara alami dalam setiap kelompok dan
organisasi. Karena keberadaan dari konflik dalam orang tidak dapat dihindari,
maka aliran hubungan manusiawi mendukung penerimaan dari konflik tersebut
dan menyadari adakalanya konflik tersebut bermanfaat bagi prestrasi suatu
kelompok. Pandangan hubungan manusiawi mendominasi teori tentang konflik
pada akhir tahun 1940-an sampai pertengahan tahun 1970-an.
Pandangan Interaksionis.
John Aker dari IBM menjelaskan – pandangan baru tentang konflik yang
disebut sebut sebagai persepektif interaksionis. Kalau pendekatan aliran hubungan
manusiawi menerima keberadaan dari konflik, maka pendekatan interaksionis
mendorong konflik pada keadaan yang “harmonis tidak adanya perbedaan
pendapat yang cenderung menyebab organisasi menjadi statis, apatis, dan tidak
tanggap terhadap kebutuhan akan perubahan dan inovasi. Sumbangan utama dari pen dekatan interaksionis adalah mendorong pimpinan organisasi untuk selalu
mempertahankan tingkat konflik yang optimal agar mampu menimbulkan
semangat clan kreativitas kelompok.
menganggap bahwa semua konflik adalah berbahaya dan oleh karenanya harus
dihindari. Konflik dilihat sebagai hasil yang disfungsional sebagai akibat dari
buruknya komunikasi, kurangnya keterbukaan dan kepercayaan di antara anggota
organisasi, dan kegagalan manajer untuk memberikan respon atas kebutuhan dan
aspirasi dari para pekerja.
Pandangan Aliran Hubungan Manusiawi.
Pandangan aliran hubungan manusiawi menganggap bahwa konflik adalah
sesuatu yang lumrah dan terjadi secara alami dalam setiap kelompok dan
organisasi. Karena keberadaan dari konflik dalam orang tidak dapat dihindari,
maka aliran hubungan manusiawi mendukung penerimaan dari konflik tersebut
dan menyadari adakalanya konflik tersebut bermanfaat bagi prestrasi suatu
kelompok. Pandangan hubungan manusiawi mendominasi teori tentang konflik
pada akhir tahun 1940-an sampai pertengahan tahun 1970-an.
Pandangan Interaksionis.
John Aker dari IBM menjelaskan – pandangan baru tentang konflik yang
disebut sebut sebagai persepektif interaksionis. Kalau pendekatan aliran hubungan
manusiawi menerima keberadaan dari konflik, maka pendekatan interaksionis
mendorong konflik pada keadaan yang “harmonis tidak adanya perbedaan
pendapat yang cenderung menyebab organisasi menjadi statis, apatis, dan tidak
tanggap terhadap kebutuhan akan perubahan dan inovasi. Sumbangan utama dari pen dekatan interaksionis adalah mendorong pimpinan organisasi untuk selalu
mempertahankan tingkat konflik yang optimal agar mampu menimbulkan
semangat clan kreativitas kelompok.
JENIS-JENIS KONFLIK DALAM ORGANISASI
Menurut James A.F. Stoner dan Charles Wankel dikenal ada
lima jenis konflik yaitu konflik intrapersonal, konflik interpersonal, konflik
antar individu dan kelompok, konflik antar kelompok dan konflik antar
organisasi.
1. Konflik Intrapersonal
Konflik intrapersonal adalah konflikseseorang dengan
dirinya sendiri. Konflik terjadi bila pada waktu yang sama seseorang memiliki
dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus. Sebagaimana diketahui
bahwa dalam diri seseorang itu biasanya terdapat hal-hal sebagai berikut:
- Sejumlah kebutuhan-kebutuhan dan peranan-peranan yang bersaing
- Beraneka macam cara yang berbeda yang mendorong peranan-peranan dan kebutuhan-kebutuhan itu terlahirkan.
- Banyaknya bentuk halangan-halangan yang bisa terjadi di antara dorongan dan tujuan.
- Terdapatnya baik aspek yang positif maupun negatif yang menghalangi tujuan-tujuan yang diinginkan.
Hal-hal di atas dalam proses adaptasi seseorang terhadap
lingkungannya acapkali menimbulkan konflik. Kalau konflik dibiarkan maka akan
menimbulkan keadaan yang tidak menyenangkan.
Ada tiga macam bentuk konflik
intrapersonal yaitu :
- Konflik pendekatan-pendekatan, contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama-sama menarik.
- Konflik pendekatan – penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama menyulitkan.
- Konflik penghindaran-penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada satu hal yang mempunyai nilai positif dan negatif sekaligus.
2. Konflik Interpersonal
Konflik Interpersonal adalah
pertentangan antar seseorang dengan orang lain karena pertentengan kepentingan
atau keinginan. Hal ini sering terjadi antara duaorang yang berbeda status,
jabatan, bidang kerja dan lain-lain. Konflik interpersonal ini merupakan suatu
dinamika yang amat penting dalam perilaku organisasi.
Karena konflik semacam ini akan
melibatkan beberapa peranan dari beberapa anggota organisasi yang tidak bisa
tidak akan mempngaruhi proses pencapaian tujuan organisasi tersebut.
3. Konflik antar individu-individu dan kelompok-kelompok
Hal ini seringkali berhubungan dengan
cara individu menghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai konformitas, yang
ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka. Sebagai contoh dapat
dikatakan bahwa seseorang individu dapat dihukum oleh kelompok kerjanya karena
ia tidak dapat mencapai norma-norma produktivitas kelompok dimana ia berada.
4. Konflik antara kelompok dalam organisasi yang sama
Konflik ini merupakan tipe konflik yang
banyak terjadi di dalam organisasi-organisasi. Konflik antar lini dan staf,
pekerja dan pekerja – manajemen merupakan dua macam bidang konflik antar
kelompok.
5. Konflik antara organisasi
Contoh seperti di bidang ekonomi dimana
Amerika Serikat dan negara-negara lain dianggap sebagai bentuk konflik, dan
konflik ini biasanya disebut dengan persaingan.Konflik ini berdasarkan
pengalaman ternyata telah menyebabkan timbulnya pengembangan produk-produk
baru, teknologi baru dan servis baru, harga lebih rendah dan pemanfaatan sumber
daya secara lebih efisien.
SUMBER –
SUMBER UTAMA PENYEBAB KONFLIK.
Dapat dikelompokkan ke dalam dua
kelompok besar yaitu faktor intern dan faktor
ekstern. Dalam faktor intern dapat disebutkan beberapa hal :
1. Kemantapan organisasi
Organisasi yang telah mantap lebih mampu menyesuaikan diri sehingga tidak mudah
terlibat konflik dan mampu menyelesaikannya. Analoginya dalah seseorang yang
matang mempunyai pandangan hidup luas, mengenal dan menghargai perbedaan
nilai dan lain-lain.
2. Sistem nilai
Sistem nilai suatu organisasi ialah sekumpulan batasan yang meliputi landasan
maksud dan cara berinteraksi suatu organisasi, apakah sesuatu itu baik, buruk, salah
atau benar.
3. Tujuan
Tujuan suatu organisasi dapat menjadi dasar tingkah laku organisasi itu serta para
anggotanya.
4. Sistem lain dalam organisasi
Seperti sistem komunikasi, sistem kepemimpinan, sistem pengambilan keputusan,
sisitem imbalan dan lain-lain. Dlam hal sistem komunikasi misalnya ternyata
persepsi dan penyampaian pesan bukanlah soal yang mudah.
Sedangkan faktor ekstern meliputi :
ekstern. Dalam faktor intern dapat disebutkan beberapa hal :
1. Kemantapan organisasi
Organisasi yang telah mantap lebih mampu menyesuaikan diri sehingga tidak mudah
terlibat konflik dan mampu menyelesaikannya. Analoginya dalah seseorang yang
matang mempunyai pandangan hidup luas, mengenal dan menghargai perbedaan
nilai dan lain-lain.
2. Sistem nilai
Sistem nilai suatu organisasi ialah sekumpulan batasan yang meliputi landasan
maksud dan cara berinteraksi suatu organisasi, apakah sesuatu itu baik, buruk, salah
atau benar.
3. Tujuan
Tujuan suatu organisasi dapat menjadi dasar tingkah laku organisasi itu serta para
anggotanya.
4. Sistem lain dalam organisasi
Seperti sistem komunikasi, sistem kepemimpinan, sistem pengambilan keputusan,
sisitem imbalan dan lain-lain. Dlam hal sistem komunikasi misalnya ternyata
persepsi dan penyampaian pesan bukanlah soal yang mudah.
Sedangkan faktor ekstern meliputi :
1. Keterbatasan sumber daya
Kelangkaan suatu hal yang dapat menumbuhkan persaingan dan seterusnya dapat
berakhir menjadi konflik.
2. Kekaburan aturan/norma di masyarakat
Hal ini memperbesar peluang perbedaan persepsi dan pola bertindak.
3. Derajat ketergantungan dengan pihak lain
Semakin tergantung satu pihak dengan pihak lain semakin mudah konflik terjadi.
4. Pola interaksi dengan pihak lain
Pola yang bebas memudahkan pemamparan dengan nilai-nilai ain sedangkan pola
tertutup menimbulkan sikap kabur dan kesulitan penyesuaian diri.
Kelangkaan suatu hal yang dapat menumbuhkan persaingan dan seterusnya dapat
berakhir menjadi konflik.
2. Kekaburan aturan/norma di masyarakat
Hal ini memperbesar peluang perbedaan persepsi dan pola bertindak.
3. Derajat ketergantungan dengan pihak lain
Semakin tergantung satu pihak dengan pihak lain semakin mudah konflik terjadi.
4. Pola interaksi dengan pihak lain
Pola yang bebas memudahkan pemamparan dengan nilai-nilai ain sedangkan pola
tertutup menimbulkan sikap kabur dan kesulitan penyesuaian diri.
STRATEGI
UNTUK MEMECAHKAN KONFLIK.
Konflik dapat dicegah atau dikelola dengan:
1. Disiplin: Mempertahankan disiplin dapat digunakan untuk mengelola dan mencegah konflik. Manajer perawaran
harus mengetahui dan memahami peraturan-peraturan yang ada dalam organisasi. Jika belum jelas, mereka harus
mencari bantuan untuk memahaminya.
2. Pertimbangan Pengalaman dalam Tahapan Kehidupan: Konflik dapat dikelola dengan mendukung perawat untuk
mencapai tujuan sesuai dengan pengalaman dan tahapan hidupnya. Misalnya; Perawat junior yang berprestasi
dapat dipromosikan untuk mengikuti pendidikan kejenjang yang lebih tinggi, sedangkan bagi perawat senior
yang berprestasi dapat dipromosikan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi.
3. Komunikasi: Suatu Komunikasi yang baik akan menciptakan lingkungan yang terapetik dan kondusif. Suatu upaya
yang dapat dilakukan manajer untuk menghindari konflik adalah dengan menerapkan komunikasi yang efektif
dalam kegitan sehari-hari yang akhirnya dapat dijadikan sebagai satu cara hidup.
4. Mendengarkan secara aktif: Mendengarkan secara aktif merupakan hal penting untuk mengelola konflik. Untuk
memastikan bahwa penerimaan para manajer perawat telah memiliki pemahaman yang benar, mereka dapat merumuskan
kembali permasalahan para pegawai sebagai tanda bahwa mereka telah mendengarkan.
1. Disiplin: Mempertahankan disiplin dapat digunakan untuk mengelola dan mencegah konflik. Manajer perawaran
harus mengetahui dan memahami peraturan-peraturan yang ada dalam organisasi. Jika belum jelas, mereka harus
mencari bantuan untuk memahaminya.
2. Pertimbangan Pengalaman dalam Tahapan Kehidupan: Konflik dapat dikelola dengan mendukung perawat untuk
mencapai tujuan sesuai dengan pengalaman dan tahapan hidupnya. Misalnya; Perawat junior yang berprestasi
dapat dipromosikan untuk mengikuti pendidikan kejenjang yang lebih tinggi, sedangkan bagi perawat senior
yang berprestasi dapat dipromosikan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi.
3. Komunikasi: Suatu Komunikasi yang baik akan menciptakan lingkungan yang terapetik dan kondusif. Suatu upaya
yang dapat dilakukan manajer untuk menghindari konflik adalah dengan menerapkan komunikasi yang efektif
dalam kegitan sehari-hari yang akhirnya dapat dijadikan sebagai satu cara hidup.
4. Mendengarkan secara aktif: Mendengarkan secara aktif merupakan hal penting untuk mengelola konflik. Untuk
memastikan bahwa penerimaan para manajer perawat telah memiliki pemahaman yang benar, mereka dapat merumuskan
kembali permasalahan para pegawai sebagai tanda bahwa mereka telah mendengarkan.
Pengertian Motivasi dan Teori
Motivasi.
Motivasi
adalah suatu proses untuk menggiatkan motif-motif menjadi perbuatan / tingkah
laku untuk memenuhi kebutuhan dan mencapai tujuan / keadaan dan kesiapan dalam
diri individu yang mendorong tingkah lakunya untuk berbuat sesuatu dalam
mencapai tujuan. (Drs. Moh. Uzer Usman : 2000)
Teori-Teori Motivasi
Secara garis
besar, teori motivasi dikelompokkan ke dalam tiga kelompok yaitu teori motivasi
dengan pendekatan isi/kepuasan (content theory), teori motivasi dengan
pendekatan proses (process theory) dan teori motivasi dengan pendekatan penguat
(reinforcement theory).Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan (energi)
seseorang yang dapat menimbulkan tingkat persistensi dan entusiasmenya dalam
melaksanakan suatu kegiatan, baik yang bersumber dari dalam diri individu itu
sendiri (motivasi intrinsik) maupun dari luar individu (motivasi ekstrinsik).
Seberapa kuat motivasi yang dimiliki individu akan
banyak menentukan terhadap kualitas perilaku yang ditampilkannya, baik dalam
konteks belajar, bekerja maupun dalam kehidupan lainnya.. Kajian tentang
motivasi telah sejak lama memiliki daya tarik tersendiri bagi kalangan
pendidik, manajer, dan peneliti, terutama dikaitkan dengan kepentingan upaya
pencapaian kinerja (prestasi) seseorang. Dalam konteks studi psikologi, Abin
Syamsuddin Makmun (2003) mengemukakan bahwa untuk memahami motivasi individu
dapat dilihat dari beberapa indikator, diantaranya:
1. Durasi
kegiatan
2. Frekuensi
kegiatan
3. Persistensi
pada kegiatan
4. Ketabahan,
keuletan dan kemampuan dalam mengahadapi rintangan dan kesulitan;
5. Devosi dan
pengorbanan untuk mencapai tujuan
6. Tingkat
aspirasi yang hendak dicapai dengan kegiatan yang dilakukan
7. Tingkat
kualifikasi prestasi atau produk (out put) yang dicapai dari kegiatan yang
dilakukan
8. Arah sikap
terhadap sasaran kegiatan
CONTOH STUDI KASUS
Konflik
organisasi yang skarang ini terjadi di Negara kita yaitu konflik antara PSSI
dan KPSI dimana kedua organisasi tersebut tidak ada yang mau mengalah dan
saling mendukung Organisasi masing-masing tersebut. Konflik PSSI dan
KPSI yang tak kunjung mereda harus menjadi perhatian serius Presiden Susilo
Bambang Yudhoyono (SBY). Sebab, terjadinya dua kongres pada hari bersamaan
dinilai sebagai bukti bahwa Kementerian Pemuda dan Olahraga tidak mampu
menyelesaikan persoalan ini.